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5 pasos para desarrollar el plan de formación desde Recursos Humanos

Aprende cómo desarrollar un plan de formación efectivo desde el departamento de Recursos Humanos en cinco pasos esenciales.

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Tea Polgar

Tea Polgar

Para la mayoría de las empresas, la formación continua se ha convertido en mucho más que una ventaja competitiva; es un requisito esencial para el éxito y la sostenibilidad de una empresa. Según el último informe de Tendencias de Aprendizaje de LinkedIn, el 94% de los empleados dice que se quedaría más tiempo en una empresa si esta invirtiera en su aprendizaje y desarrollo. Por eso, resulta imprescindible saber
desarrollar el plan de formación desde Recursos Humanos.

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Desde el departamento de Recursos Humanos, desarrollar un plan de formación eficaz que satisfaga las necesidades tanto de la empresa como de los empleados puede ser un desafío, pero también es una
oportunidad para aumentar la satisfacción laboral
,
mejorar el rendimiento y potenciar la cultura de aprendizaje en la organizació
n. Este artículo proporciona una guía detallada en
cinco pasos para crear un plan de formación desde Recursos Humanos.

Paso 1: Identificar las necesidades de formación

El primer paso para desarrollar cualquier plan de formación es entender cuáles son las
necesidades de formación actuales y futuras de la empresa y de los empleados
. Este análisis debería considerar tanto las habilidades técnicas específicas del puesto como las habilidades blandas, como la comunicación, el liderazgo y la resolución de problemas. Puedes identificar estas necesidades de varias formas:

  • Realizar
    encuestas de habilidades
    entre los empleados para descubrir sus percepciones de las habilidades que necesitan desarrollar.
  • Conversar con los gerentes y supervisores
    sobre las habilidades que creen que faltan en sus equipos, y cuáles podrían beneficiar el rendimiento del equipo si se desarrollaran.
  • Analizar las
    tendencias de la industria y las proyecciones de crecimiento
    para identificar nuevas habilidades que podrían ser necesarias en el futuro.

Al identificar las necesidades de formación, también es importante tener en cuenta la diversidad de los estilos de aprendizaje de los empleados, para asegurar que la formación sea accesible y eficaz para todos.

Paso 2: Establecer los objetivos de aprendizaje

Una vez que hayas identificado las necesidades de formación, el siguiente paso es establecer los
objetivos de aprendizaje
. Estos deben ser
específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART)
. Los objetivos claros y bien definidos son cruciales para que el plan de formación sea eficaz y para que puedas medir su impacto.

Por ejemplo, un objetivo de aprendizaje podría ser
"Los miembros del equipo de ventas mejorarán su capacidad para cerrar ventas en un 25% en el próximo trimestre"
. Este objetivo es específico (mejorar la capacidad para cerrar ventas), medible (en un 25%), alcanzable y relevante para el equipo de ventas, y limitado en el tiempo (en el próximo trimestre).

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Paso 3: Seleccionar los métodos de formación

Existen numerosos
métodos de formación que pueden ser utilizados
, desde cursos en línea hasta talleres presenciales, pasando por el coaching y la mentoría. Al seleccionar los métodos de formación, deberías tener en cuenta varios factores:

  • La naturaleza de las habilidades a desarrollar:
    Algunas habilidades pueden ser más adecuadas para un tipo de formación que para otro.
  • Las preferencias y estilos de aprendizaje de los empleados:
    No todos los empleados aprenden de la misma manera, por lo que puede ser beneficioso ofrecer diferentes métodos de formación para acomodar a todos.
  • El tiempo y los recursos disponibles:
    Algunos métodos de formación pueden requerir más tiempo o recursos que otros.

Según el estudio Training Industry Report, el e-learning es el método de aprendizaje más utilizado por las empresas, representando
el 41% de la formación corporativa
. Sin embargo, la elección del método de formación debe ser siempre en función de los objetivos de aprendizaje y las necesidades de los empleados.

Paso 4: Implementar el plan de formación

La implementación del plan de formación significa
poner en marcha los métodos de formación seleccionados.
Esto puede implicar coordinar con los proveedores de formación, asegurarse de que los empleados tienen el tiempo y los recursos necesarios para participar en la formación, y supervisar la participación y el progreso de los empleados en la formación.

Es fundamental comunicar claramente con los empleados sobre
qué implica la formación, cuáles son las expectativas y por qué es valiosa para ellos y para la empresa
. Una comunicación eficaz puede aumentar la motivación de los empleados para participar en la formación y aplicar lo que aprenden en su trabajo.

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Paso 5: Evaluar la eficacia del plan de formación

El último paso, pero no menos importante, es evaluar la eficacia del plan de formación. Esta evaluación debe ser tanto cuantitativa como cualitativa, e incluir:

  • Encuestas de retroalimentación
    de los empleados sobre su experiencia de formación.
  • Evaluaciones de las habilidades adquiridas
    , por ejemplo, a través de pruebas o demostraciones de habilidades.
  • Análisis del rendimiento laboral
    para ver si las habilidades aprendidas están siendo aplicadas en el trabajo y están mejorando el rendimiento.

La evaluación no solo proporciona información sobre el impacto del plan de formación, sino que también puede generar información valiosa para la mejora continua del plan de formación.

Por todo lo anterior, desarrollar un plan de formación eficaz desde Recursos Humanos puede ser un desafío, pero con
un enfoque estructurado y centrado en las necesidades y objetivos de aprendizaje,
es posible
crear un plan que tenga un impacto positivo en la empresa y en los empleados
. La formación continua es una inversión en el futuro de tu empresa y de tus empleados. Asegurándote de que esa inversión se planifica y se implementa eficazmente, puedes maximizar su retorno y contribuir al éxito de tu empresa.